用户名: 密码: 验证码: 注册帐号

返回首页 | 加入收藏

联系我们

学校联系电话如下:
         010-63428563
         010-63423696
         010-63435265
         010-63265103
         010-57347948
联系地址:北京市 丰台区 万丰路 万开中心B座一层(地铁七里庄站往北500米)

位置:历年试题

2015年中级经济师(人力资源管理)试卷与答案(9)

  18.D2007年密歇跟大学尤里齐教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力,分别是可信任的参与者、人才管理者、组织设计参与者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中,可信任的参与能够接受人尊敬且被别人所接受,能够提出自己的观点,有自己的立场且能够挑战已有的假设,是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

  19.A人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划考虑不足而负担无形成本。例如,不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法。弥补,从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况,类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘,于是造成冗员,不得不解雇新聘的人员。此外,由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计:或个人发展规划,结果.些有能力j誉有事业心的人可能会另谋高就。

  20.A职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

  21.D 独立型人力资源信息系统,有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性,可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。

  22.D 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责,以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件主要是职位说明书。通用的工作分析方法包括:访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会依法。现代的工作分析方法包括:以人为基础的系统性工作分析方法,如职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法;以工作为基础的系统性工作分析方法,如关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。工作设计的理论主要包括:科学管理原则、功效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。

  23.D根据胜任特征冰山图,最容易得到改进和发展的是知识和技能,因为一般来说,表层的知识和技能相对而言易于改进和发展,培训是最为经济有效的方式。

  24.D MPS的计算公式是:

  激励潜能分数(MPS)=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性

  25.D 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

  26.D 最初印象倾向也成为第一印象倾向或首因效应,即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉,或仅仅根据应聘者的测试分数、个人简历对面试结果作出判断。研究发现,有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍作出了决定。

  27.A 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度,尽量让工作简单化。

  28.C 效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。

  29.知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般太不容易控制。因此,知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。

  30.A.面试偏差的产生可能来自非语言的行为,指应聘者的着装、表情、动作等非语言行都可能影响考官的判断。

  31.A 绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发,帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法,排除绩效实现过程中的障碍。

  32.C 晕轮效应是指对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质。