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位置:历年试题

2015年中级经济师(人力资源管理)试卷与答案(8)

  参考答案及解析

  一、单项选择题

  1.C 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又增加了认知和审美两种需求,并未得到广泛的应用,所以仍然以早期理论思路为主):①生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要;②安全需要,主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到伤害;③归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事;④尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要;⑤自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。因此,获得友好和睦的同事关系的需要属于归属和爱的需要。

  2.C 期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

  3.B 公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等

  4.B 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体、可行且能客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标,将组织的目标层层具体化、明确化,分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。目标管理有四个要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。

  5.A 期望理论认为动机是三种因素的产物:一个人需要多少报酬(效价),个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望),以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

  6.C 豪斯确定了四种领导行为:①指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;②支持式领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求;③参与式领导:主动征求并采纳下属的意见;④成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。

  7.B 权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度:一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

  8.A 密西根大学的研究发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。

  9.D 组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度,具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。同样规模的企业,如果科室机构多,说明其分工精细,专业化程度较高。

  10.C 矩阵组织形式容许多个中心存在,这样,一方面可以迅速发展新产品,对技术质量的不断变化做出反应;另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。

  11.A 职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。在这种环境中,很少有意外事件发生,管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。

  12.A规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。

  13.C俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。

  14.A人的认识能力存在个人差异,而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度,具备高能力的劳动者只是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。

  15.D 对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工,并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

  16.C 美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标,分别是:人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。

  17.C 战略性人力资源管理的障碍主要表现为六个方面。大多数组织追求短期利益,专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低,不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识,不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注,他们很少将自己作为人力资源管理者对待;,人力资源管理活动的成果难以;量化;由于战略性人力资源管理可能引发变革,因此会受到传统的抵制。