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人力资源管理师考试复习指南(二十六)

  制定薪酬计划的程序:

  1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平,包括工资、奖金、福利、长期激励等。)

  2.了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,是90%点处、75%点处、50%点处、25%点处。

  3.了解企业人力资源规划。

  4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

  5.计算薪酬总额/销售收入比值,小于或等于同行业或企业往年水平,则计划可行;如大于同行业或企业往年水平,可适当降低薪酬水平。

  6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总。

  7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致,需要再进行调整。

  8.上报企业领导、董事会报批。

  企业工资效度的分类(选择)

  (一)岗位工资制

  1.岗位工资制的概念

  岗位工资制是以员工在生产经营工作中的为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的特点,为越来越多的企业所采用。

  2.岗位工资制的特点

  岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”,工资水平的差异来来源我的工资

  3.岗位工资制的主要类型:

  (1)岗位等级工资制:

  一岗一薪制:是指岗位只有一个工资标准,凡在同一同伴上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。

  一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。

  (2)岗位薪点工资制

  薪点工资制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

  薪点工资制的优点:

  》1.岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求;

  》2.工资薪点表示,比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标准,可以促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥了工资的激励作用。

  》3.在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神。

  (二)技能工资制

  1.技能工资制的概念

  技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供工资。

  2.技能工资制的前提

  (1)明确对员工的技能要求

  (2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

  (3)将工资计划与培训计划相结合

  3.技能工资的种类

  (1)技术工资

  技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资, 主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

  (2)能力工资

  与技术工资相对应,能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员,属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。

  (三)绩效工资制

  1.绩效工资制的概念

  绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

  2.绩效工资的特点

  3.绩效矩阵

  4.绩效工资制的不足

  (1)绩效工资制的基础缺乏公平性

  (2)绩效工资过于强调个人的绩效

  (3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

  5.现在企业主要的绩效工资形式

  (1)计件工资制

  计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。