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人力资源管理师考试复习指南(二十五)

  ——企业工资设计程序

  一、确定工资策略

  工资结构从性质上可分为三类:

  1.高弹性类

  绩效工资与奖金占的比重较大,如以绩效为导向的工资结构。

  2.高稳定性

  基本工资比重相当大,奖金视公司经营状况按个人基本工资的一定比例发放,如日本的年功序列工资制度。

  3.折中类

  既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,以有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

  二、岗位评价与分类

  三、工资市场调查

  四、工资水平的确定

  1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

  2.根据工资曲线确定工资水平。

  五、工资结构的确定

  1.工资构成项目的确定

  2.工资构成项目的比例确定

  六、工资等级的确定

  1.工资等级类型的选择

  (1)分层式工资等级类型

  (2)宽泛式即宽带式工资等级类型

  2.工资档次的划分

  3.浮动工资的设计

  (1)确定浮动工资总额

  (2)确定个人浮动工资份额

  七、企业工资制度的实施与修正

  对职系、职组、职门之间的关系进行区分:

  职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组,职组的集合构成职门。不两只职门,工作性质完全不同。

  区别岗级、岗等的概念;

  岗级:在同一职系中,工作岗位性质、任务轻重】繁简难易程序、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

  岗等:岗等将工作性质不同,但工作繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗们纳入了统一的山行维度之中。

  区别:它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而不同职系这间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

  职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。