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人力资源管理师考试复习指南(十九)

  ——绩效考评的影响因素

  绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响:

  一、分布误差(多选)

  1.宽厚误差

  宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。

  2.苛严误差

  苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

  3.集中趋势和中间倾向

  集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

  二、晕轮误差

  晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

  三、个人偏见

  个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  四、优先和近期效应

  所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

  五、自我中心效应

  这种误差表现为考评者按照自已对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。

  六、后继效应

  后继效应亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所所产生的作用和影响。

  七、评价标准对考评结果的影响

  工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。